Waar staat jouw team op de piramide van Lencioni?

Ieder team kent periodes waarin het stroef loopt. De stand-ups duren te lang, besluiten blijven hangen en niemand zegt hardop wat iedereen denkt. Het lastige is dat je wel vóélt dat er iets schuurt, maar moeilijk kunt benoemen wát. Het model van Patrick Lencioni geeft daar taal voor, en met TeamPulse kun je in tien minuten meten waar jouw team op die piramide staat.

Vijf bouwstenen, één piramide

Patrick Lencioni publiceerde in 2002 The Five Dysfunctions of a Team, een zakelijke fabel over een managementteam dat ondanks alle individuele talenten als geheel onderpresteert. Uit dat verhaal komt een model dat sindsdien in duizenden organisaties gebruikt wordt: vijf lagen die samen bepalen hoe effectief een team samenwerkt. Lencioni beschreef ze als disfuncties, dingen die misgaan. Wij draaien dat om en formuleren ze als bouwstenen, omdat je een team verder helpt door te benoemen wat het kan opbouwen in plaats van wat het fout doet.

De piramide leest van onder naar boven:

Vertrouwen is het fundament. Het gaat hier om de bereidheid je kwetsbaar op te stellen: fouten toegeven, hulp vragen, zeggen dat je iets niet weet. Google kwam in zijn eigen teamonderzoek, Project Aristotle, tot dezelfde conclusie: psychologische veiligheid bleek de sterkste voorspeller van teamprestaties, sterker dan wie er in het team zit.

Constructief conflict bouwt daarop voort. Teams die elkaar vertrouwen durven het oneens te zijn. Meningsverschillen worden dan een bron van betere besluiten, terwijl teams zonder die veiligheid hun bezwaren bewaren voor de wandelgangen.

Commitment ontstaat pas nadat iedereen zijn zegje heeft kunnen doen. Een besluit waar je bezwaren bij hebt kunnen uiten, kun je dragen, ook als het anders uitvalt dan je had gewild. Zonder dat gesprek vooraf krijg je instemming die geen instemming is.

Verantwoordelijkheid betekent dat teamleden elkaar aanspreken op afspraken en gedrag, zonder dat de teamlead of manager daar steeds tussen hoeft te zitten. Dat lukt alleen als de besluiten waarop je elkaar aanspreekt ook werkelijk gedragen worden.

Resultaatgerichtheid vormt de top: de gezamenlijke focus op teamdoelen, boven individuele agenda’s en afdelingsbelangen. Een team dat de onderste vier lagen op orde heeft, komt hier bijna vanzelf uit.

Waarom de volgorde ertoe doet

De kern van het model zit in de stapeling. Zonder vertrouwen geen open meningsverschillen, zonder meningsverschillen geen gedragen besluiten, zonder gedragen besluiten geen onderling aanspreken, en zonder dat alles geen gezamenlijk resultaat. Dat klinkt logisch, maar er volgt een consequentie uit die wij in onze coachingpraktijk zelden toegepast zien: als je wilt verbeteren, begin je bij de laagste laag die hapert. Niet bij het symptoom dat het meest zichtbaar is.

Een voorbeeld dat we in onze eigen agile coaching regelmatig tegenkomen: een team haalt zijn sprintdoelen niet en de organisatie reageert met strakkere planning en meer rapportage. Dat is sleutelen aan de top van de piramide. Wanneer het werkelijke probleem twee lagen dieper ligt, bijvoorbeeld omdat besluiten in de refinement nooit hardop ter discussie worden gesteld, verandert er niets. De rapportages worden alleen kleurrijker.

Eerlijkheid gebiedt te zeggen dat het model ook zijn grenzen heeft. Lencioni schreef een fabel, geen wetenschappelijk onderzoeksrapport, en de strikte volgorde van de lagen is in de praktijk minder hard dan de piramide suggereert. Latere validatiestudies ondersteunen de vijf dimensies wel als herkenbare kenmerken van teamgedrag. De waarde zit voor ons dan ook ergens anders dan in de absolute waarheid van het model: het geeft een team een gedeelde taal om over de eigen samenwerking te praten. En dat gesprek is waar de verbetering begint.

Van onderbuik naar meting

Hier komt de vraag waar elk team dat met dit model kennismaakt op uitkomt: waar staan wíj eigenlijk? Je kunt daarover speculeren bij de koffieautomaat, maar onderbuikgevoel heeft twee problemen. Het eerste is dat ieder teamlid een ander onderbuikgevoel heeft. Het tweede is dat de teams met weinig vertrouwen het minst geneigd zijn dat hardop te zeggen.

Daarom hebben we TeamPulse gebouwd. TeamPulse is een online scan van 35 vragen, zeven per bouwsteen, die in ongeveer tien minuten in te vullen is. De vragen meten waarneembaar gedrag in plaats van meningen. Je beoordeelt geen stelling als “ik vind dat er vertrouwen is in ons team”, maar een observatie als “teamleden geven openlijk fouten toe”. Dat verschil maakt de meting concreter, minder gevoelig voor sociaal wenselijke antwoorden, en vooral beter bespreekbaar. Over een mening kun je eindeloos discussiëren, over gedrag kun je voorbeelden uitwisselen.

Na het invullen krijg je direct een rapport met je score per bouwsteen, geplot op het model. Je ziet in één oogopslag welke laag van de piramide bij jouw team het stevigst staat en welke aandacht vraagt.

Wat je met de uitkomst doet

Een score is een startpunt, geen eindconclusie. De eerste leesregel hebben we hierboven al genoemd: de laagste score bepaalt waar je begint, ongeacht hoe de rest eruitziet. Een team dat een 4 scoort op resultaatgerichtheid maar een 2,8 op vertrouwen, heeft aan het fundament te werken voordat de rest betekenis krijgt.

Let daarbij ook op opvallende combinaties. Een hoge score op vertrouwen naast een lage score op constructief conflict is bijvoorbeeld een signaal om serieus te nemen: het kan wijzen op schijnharmonie, een team dat de lieve vrede bewaart en conflict verwart met gezelligheid. Zulke patronen zie je pas als je meet, omdat de sfeer in zo’n team prima aanvoelt.

Bespreek de uitkomst tot slot altijd met het hele team. TeamPulse is nadrukkelijk geen beoordelingsinstrument voor management en geen manier om teams onderling te vergelijken. Een lage score betekent dat een team ondersteuning verdient, geen slecht rapportcijfer. Teams die hun resultaten samen bespreken, halen er een gesprek uit dat anders niet gevoerd was. Dat gesprek levert meer op dan het getal zelf.

Zelf proberen

Ben je benieuwd waar jouw team op de piramide staat? TeamPulse is gratis te gebruiken op teampulse.agilefanatics.com. Je vult de scan individueel in en hebt binnen tien minuten je rapport. Wil je daarna met de uitkomsten aan de slag, bijvoorbeeld in een teamsessie of via een van onze gamified workshops, dan denken we graag mee.

De vijf bouwstenen van een sterk team

1. Vertrouwen

Zonder vertrouwen blijft alles oppervlakkig. Teams met vertrouwen durven fouten toe te geven, hulp te vragen en kwetsbaar te zijn. Wil je weten hoe je binnen jouw team de drempel naar openheid verlaagt en het gesprek over kwetsbaarheid op gang brengt?

Hoog (≥ 3,75)
Jullie team heeft een omgeving gecreëerd waarin openheid en kwetsbaarheid de norm zijn. Teamleden delen fouten, twijfels en hulpvragen zonder terughoudendheid.

Middel (3,25 – 3,74)
Het team laat al tekenen van openheid zien, maar kan nog leren om kwetsbaarder te zijn. Elkaar beter begrijpen in zwaktes, twijfels en uitdagingen versterkt het onderlinge vertrouwen.

Laag (≤ 3,24)
Er is duidelijk een gebrek aan openheid en kwetsbaarheid. Teamleden houden fouten, twijfels en zorgen liever voor zich, wat samenwerking en onderlinge steun belemmert.

2. Conflict

Goede teams durven te botsen — respectvol, maar eerlijk. Vermijding van conflict leidt tot misverstanden en besluiteloosheid.
Leer hoe je gezonde spanning in vergaderingen gebruikt om scherpere keuzes te maken.

Hoog (≥ 3,75)
Jullie team durft conflicten aan te gaan en meningsverschillen te bespreken. Discussies zijn levendig, respectvol en helpen om scherpere besluiten te nemen.

Middel (3,25 – 3,74)
Het team kan leren om sneller en opener conflicten te bespreken. Belangrijke verschillen van inzicht worden nu nog te vaak uitgesteld of slechts deels uitgesproken.

Laag (≤ 3,24)
Teamleden voelen zich niet comfortabel bij het bespreken van meningsverschillen. Conflicten blijven onder de oppervlakte of leiden tot spanningen zonder oplossing.

3. Commitment

Besluiten hebben pas waarde als iedereen ze écht onderschrijft. Commitment ontstaat door helderheid en eigenaarschap.
Ontdek hoe jullie besluiten kunt vastleggen en opvolgen zonder eindeloze overleggen.

Hoog (≥ 3,75)
Jullie team staat volledig achter gezamenlijke beslissingen. Er is duidelijkheid, en aannames krijgen geen kans.

Middel (3,25 – 3,74)
Het team heeft soms moeite om besluiten echt te dragen. Onzekerheid of onduidelijkheid leidt tot aannames of half commitment.

Laag (≤ 3,24)
Besluiten worden zelden volledig gedragen. Onduidelijkheid en aannames zijn eerder regel dan uitzondering.

4. Verantwoordelijkheid

Teams die elkaar aanspreken, groeien sneller. Aanspreken is geen aanval, maar een vorm van zorg: samen beter willen worden.
Wil je leren hoe je aanspreken normaal maakt in plaats van spannend?

Hoog (≥ 3,75)
Teamleden spreken elkaar zonder aarzeling aan op gedrag, afspraken en prestaties. Feedback is normaal en helpt iedereen beter te worden.

Middel (3,25 – 3,74)
Soms aarzelt het team om elkaar aan te spreken. Af en toe worden afspraken of gedrag niet benoemd uit terughoudendheid.

Laag (≤ 3,24)
Er is weinig tot geen aanspreekcultuur. Teamleden vermijden gesprekken over gedrag of prestaties, waardoor onderliggende problemen blijven bestaan.

5. Succes

Echte teams meten succes niet alleen in cijfers, maar in samenwerking, voortgang en trots. Ontdek hoe je gezamenlijke successen zichtbaar maakt en kleine overwinningen viert.

Hoog (≥ 3,75)
Het team stelt het gezamenlijke resultaat boven individueel belang, erkenning of status. Successen worden samen behaald én gevierd.

Middel (3,25 – 3,74)
Er wordt soms te veel waarde gehecht aan individuele prestaties of erkenning, wat ten koste gaat van het collectieve resultaat.

Laag (≤ 3,24)
Het team is vooral bezig met individuele doelen en status. Het gezamenlijke resultaat krijgt te weinig aandacht, wat samenwerking en teamtrots ondermijnt.

Dit artikel is inhoudelijk gebaseerd op onder andere:

• Patrick Lencioni, The Five Dysfunctions of a Team (Jossey-Bass, 2002) en het bijbehorende facilitatiemateriaal van The Table Group
• The Five Behaviors of a Cohesive Team (Wiley), de research-validated uitwerking van het model
• Project Aristotle, het interne teamonderzoek van Google naar teameffectiviteit en psychologische veiligheid
• Het meetmodel achter TeamPulse: 35 gedragsindicatoren, zeven per bouwsteen, ontwikkeld door Agile Fanatics